Sfaturi utile

Cum să critici corect subordonații

Pin
Send
Share
Send
Send


Oferind feedback critic cuiva, făcând astfel aluzie la persoana care își schimbă comportamentul, este o problemă delicată. Pentru a evita problema comună a unei reacții defensive, este foarte important să fii sigur că vei aborda această problemă cu înțelegere și atenție la sentimentele altuia.

Dacă totul este făcut corect, persoana cu care veți contacta vă va lua părerea în mod pozitiv, ceea ce va atrage, în mod natural, rezultate bune! Unul dintre cele mai eficiente moduri de a realiza acest lucru este de a ascunde dispozitivul educațional între alte enunțuri pozitive, cum ar fi un „sandwich”. Instrucțiunile de mai jos descriu o modalitate de a face acest lucru, fie că este vorba de dificultăți cu prietenii sau de creșterea unui copil. O tehnică similară, complimente bazate pe principiul „sandwich”, are pași similari. Tehnica de feedback „sandwich” este cel mai adesea folosită ca coaching și suport, în timp ce tehnica de compliment aferentă este proiectată pentru a atenua sau masca criticile necesare.

"Ați făcut o treabă foarte bună în eseul dvs.„ Manevrați oamenii cu sinceritate "- a făcut o impresie puternică tuturor! Pentru viitor, este mai bine să nu apelați numele persoanelor care nu vă acceptă întreaga metodă. Este minunat că ați gândit atât de atent este - vei beneficia de multe persoane! "

  1. 1 Pregătește-te: Nu vă grăbiți într-o situație fără gândire și planificare prealabilă și atentă. Un plan bun este un instrument de succes. Fără asta, poți să umbli ușor și să pierzi controlul conversației. Trebuie să înțelegeți clar ce doriți să spuneți și cum doriți să o spuneți.
  2. 2 Laudă - identificați puncte pozitive: Găsiți ceva semnificativ printre acțiunile acestei persoane. Ar trebui să fie într-un fel conectat cu tehnica educațională (tehnica de coaching) pe care intenționați să o conduceți și să fie în trecutul recent. De exemplu, dacă toate hainele albe din mașina de spălat au devenit roz din cauza cămășii roșii pe care această persoană le-a aruncat acolo, fraza „Apreciez foarte mult că m-ai ajutat cu rufe!"poate fi începutul unei conversații.
  3. 3 Realizați o primire educațională - prezentați faptele: Acum ai captat atenția unei persoane și ai aranjat-o să perceapă cuvintele tale. Pauză pentru a lăsa acest sentiment să devină mai puternic, apoi mergi direct la coaching. Evitați cuvintele „dar„și „dar data viitoare"pentru că provoacă o persoană să se apere, ceea ce este exact ceea ce doriți să evitați. Vorbiți direct și ferm, dar nu vă lăsați niciodată să vă supărați și să vă umiliți. Comunicarea este o știință, prin urmare, dacă doriți să obțineți rezultate pozitive, trebuie să vă comportați științifice. „Lasă-mă să te învăț cum să sortez hainele, astfel încât să nu mai avem de a face cu o grămadă de șosete roz.”"
  4. 4 Încurajați și inspirați - dați o prognoză favorabilă: Atunci când efectuați o programare de antrenor, o persoană are inevitabil senzația de o anumită dorință. Nu lăsați comunicarea în acest moment - un astfel de fenomen neplăcut trebuie eliminat rapid, dar corect. Menționează rezultatul pozitiv al încercărilor viitoare. Concluzia logică va fi fraza conform căreia persoana a pus bazele unui început de succes (laudele primare) și există modalități de îmbunătățire a acestei fundații (antrenament), iar o combinație a acestor elemente va da rezultate excelente (încurajare și inspirație). "Este minunat să mai avem o pereche de mâini pentru a ajuta, cu toții vom avea mai mult timp pentru lupte de după-amiază în jocuri video!"
  5. 5 Reveniți la acest punct mai târziu: pentru a verifica modificările de comportament, nu trebuie să așteptați până când problema va reapărea, a exprima o curiozitate prietenoasă și dorința de a ajuta, continua să împinge o persoană să se schimbe. Scopul este ancorarea naturii pozitive a schimbărilor în conștiința umană. Dacă lăsați situația nesupravegheată, momentul dvs. educațional poate fi uitat. Fără întărire constantă, procesul de „dispariție” începe - modificările dorite în comportament nu vor avea loc.

Exemplu de feedback „sandwich” WikiHow

Iată un exemplu de feedback folosind metoda sandwich: un astfel de răspuns ar putea fi dat pe pagina de discuții wikiHow.

  1. 1 compliment: Mulțumim pentru patrularea celor mai recente modificări. Sunt uimit că ați verificat astăzi 400 de modificări și ați prevenit atât de mult vandalism.
  2. 2 Tehnica educațională: Aș dori să vă împărtășesc experiența mea cu dvs., nu ar trebui să eticheteze articolul despre modalitatea de alpinism cu eticheta NFD (candidat la ștergere) doar pentru că este periculos. „NFD Hazardous” sunt acele articole care sunt în același timp atât fără sens, cât și periculos. De obicei, utilizăm această etichetă pentru a elimina articolele care se învecinează cu articole comice și idei nebunești de genul „Cum să conducem ochiul în trafic în trafic.” Nu dorim să ștergem toate subiectele periculoase, dar totuși rezonabile. Altfel, nu am avea articole despre lucrări precum alpinism, scufundări, parașutism etc.
  3. 3 Încurajare și inspirație: Vă mulțumim din nou pentru a patrula cele mai recente modificări. Ați făcut o treabă excelentă și ați îmbunătățit într-adevăr calitatea informațiilor de pe wikiHow. Sper sincer că veți continua să contribuiți neprețuit la îmbunătățirea cunoștințelor noastre comune.

  • Pentru un feedback eficient, onestitatea este importantă. Evitați complimentele din recenzia dvs. dacă vă este dificil să găsiți puncte pozitive.
  • Cu toate acestea. . Antrenamentul nu este o soluție pentru nicio situație. Modelul de management al personalului din anii 80 a rămas în spatele sistemului de management mai adaptabil caracteristicilor individuale, experienței umane și problemei actuale. Uneori, antrenamentul este soluția potrivită, alteori trebuie să-ți dai palme, iar alteori trebuie să fii concediat imediat. Nu folosiți coaching-ul ca cuvânt de cuvânt sau ca copie de rezervă unde este necesar altceva. În exemplul wikiHow, unde o persoană a formatat incorect un articol, probabil a avut nevoie de antrenament. În același timp, „sabotajul” sistematic cu un număr suficient de avertismente preliminare justifică transferul unei persoane pe lista interdicțiilor.
  • Practicați antrenamentul în mod regulat: Dacă îl incluzi în viața de zi cu zi, atunci învață să-l folosești mai eficient, iar oamenii vor scăpa treptat de frica de el. Încercați să nu fiți obsedat de antrenor, altfel veți pierde atât convingerea, cât și influența.
  • practică: Este o idee bună să practici în fața unei oglinzi și chiar mai bine, în fața altei persoane, înainte de a o aplica în realitate. Sarcina ta este să înveți cum să îți prezinți poziția fără probleme, cu o prezentare lină,
  • Fii atent la modul în care se percepe feedback-ul tău. Acest lucru vă va permite să faceți modificările necesare abordării, dacă este necesar.
  • Păstrați o atitudine pozitivă: Dacă faceți acest lucru cu o atitudine pozitivă față de persoană și situație, atunci mentoratul dvs. va aduce un rezultat bun. Mai mult decât atât, o atitudine negativă este garantată să vă strice întreaga întreprindere.

avertismente

  • Nu folosiți această tehnică în mod repetat pentru același motiv: Atunci când discutați cu o persoană cu privire la o problemă sau situație deosebit de gravă care a fost deja creată cu ea pentru a vorbi, această tehnică nu va fi eficientă - aveți nevoie de o abordare mai directă.
  • Nu fiți condescendenți: Încercați să schimbați comportamentul. Nu este nevoie să vă demonstrați superioritatea, să nu vă indignați, să nu vă comportați pretențios - acest lucru este garantat să strice încercarea de a stabili comunicarea.
  • În timpul procesului educațional, nu trebuie să vă limitați doar la feedback-ul pozitiv: Dacă în timpul aplicării tehnicii „sandwich” începeți să turnați complimente, persoana se va simți stânjenită și va începe să se întrebe ce a făcut greșit.
  • Oferă complimente sincere, personalizate: Oamenii vor observa dacă îi tratați în mod patronat - intențiile dvs. vor deveni evidente, iar tehnica va avea mai puține șanse de succes.
  • Evitați taxele: Pur și simplu arătați către ceva care are nevoie de schimbare. Ce circumstanțe au dus la acest lucru nu contează. Și ceea ce este important este ce se întâmplă în acest moment, cum se va dezvolta situația și cum veți obține aceste rezultate. Conversație generală must transmite emoții pozitive. Desigur, va exista o parte neplăcută, dar două pozitive o vor întrece. Lasă-ți interlocutorul în spirit înalt și vei obține rezultatele pe care le obții.

  • Fii sincer: S-a vorbit mult despre inflexibilitate, dar amintiți-vă că atunci când schimbați modul în care este exprimată critica dvs., aceasta poate suna complet nouă. Fii realist și împinge mereu schimbarea comportamentului. Amintiți-vă că trebuie să schimbați credințele și nu doar comportamentul, deoarece manifestarea lor externă, schimbarea credințelor, veți impune schimbarea și comportamentul.
  • Mulți manageri se tem să critice subordonații

    Un schimb de opinii este componenta principală a relației dintre un lider și un subordonat, dar de multe ori liderii se tem să dea o evaluare constructivă (negativă) a muncii subordonaților. Li se pare că recenziile negative vor jigni angajații și vor încălca principiul încrederii pe care se bazează relațiile. De regulă, astfel de lideri își păstrează nemulțumirea față de ei înșiși. Sunt tăcuți într-o varietate de situații, întorc ochii către latență, aspectul și comportamentul necorespunzător (în special în raport cu angajații de sex opus).

    Mai mult decât critici

    Feedback-ul este informația oferită unei persoane pentru a-și ajusta comportamentul. Însuși conceptul a început să fie utilizat în domeniul comunicărilor profesionale după cel de-al doilea război mondial. Dar totuși joacă un rol important atunci când lucrează cu talente. Echivalarea feedback-ului la critici nu merită, deoarece nu se limitează la comentarii sau laude. Într-un mediu de afaceri, aceasta este o revizuire a cât de bine își îndeplinește un angajat și ce poate fi îmbunătățit.

    O dată pe an sau în fiecare zi?

    În afaceri, feedback-ul este oferit în mai multe moduri. Unul dintre cele mai obiective este „Evaluarea 360”, când un angajat este evaluat de colegii săi și de șef. Acest lucru vă permite să urmăriți succesele și problemele și eliminați prejudecățile. uzual „Scor 360” ținut la fiecare șase luni sau un an și, potrivit rezultatelor obținute, angajații primesc o promoție.

    În plus, companiile colectează feedback folosind chestionare, sondaje, interviuri sau căsuțe de sugestii. De exemplu, un instrument câștigă popularitate în Raiffeisenbank, GE și în alte corporații străine. Feedback în timp real. Acesta permite fiecărui angajat să-și lase feedback unui coleg printr-un formular sau o cerere specială. Spre deosebire de evaluarea semestrială, feedback-ul este în timp real. Răspunsul este mai relevant decât în ​​cazul „Evaluării 360”, când în memorie rămâne doar impresia generală și detaliile sunt uitate.

    Obținerea de feedback

    Pentru un specialist novice, feedback-ul este un instrument important de dezvoltare. Este necesar nu numai să îl așteptați de la colegi, ci și să îl solicitați singuri. Pentru a percepe corect feedback-ul celorlalți, întrebați-vă în avans capul după ce criterii veți fi evaluați. De obicei, se acordă atenție eficienței și calității muncii, creșterii personale și profesionale, lucrului în echipă și obținerii rezultatelor. Privind aceste aspecte din exterior vă va ajuta să vă analizați mai bine acțiunile. Percepeți criticile și lăudați-vă calm. Într-un mediu de lucru, aceasta nu este o evaluare a calităților personale, ci o modalitate de a motiva angajații și de a-și regla munca.

    Importanța feedback-ului este accentuată de mulți antreprenori de succes. Bill Gates a spus: „Cu toții avem nevoie de oameni care să dea feedback. Datorită lor, suntem din ce în ce mai buni. " Chiar și atunci când i se pare unei persoane că își evaluează în mod obiectiv acțiunile, punctele oarbe rămân. Din cauza lor, s-ar putea ca feedback-ul să fie considerat nejustificat și să fie înnebunit. În schimb, este mai bine să înțelegeți motivele unei astfel de rechemări și să discutați cu colegii. Poate că pur și simplu nu observi nicio trăsătură negativă din spatele tău.

    Maria Makarushkina, parteneră, șefa practicii de consultanță VIP la ECOPSY Consulting, observă că feedback-ul funcționează numai dacă sunteți gata să-l înțelegeți în mod corespunzător: „Feedback-ul va fi un instrument de dezvoltare dacă se află pe un sol pregătit, adică atunci când o persoană vede este conștient de deficiențele sale că unele caracteristici ale comportamentului său trebuie dezvoltate în continuare. "

    Dă feedback

    Pentru a oferi feedback de calitate, trebuie să analizați acțiunile angajatului și să monitorizați progresul acestuia. Evitarea acestui lucru înseamnă pierderea unei părți semnificative din potențialul echipei. Unii nu vor afla despre greșelile lor, în timp ce alții nu vor primi motivație.

    Credința populară că lauda relaxează și reduce calitatea muncii este un mit. Arătând către puncte forte, sporim motivația și atitudinea pozitivă a colegilor. Există o altă concepție greșită. Mulți oameni evită să dea feedback pentru că se tem să ofenseze. Dar, de fapt, critici bine argumentate îi vor ajuta pe angajați să-și vadă zonele de creștere și să corecteze greșelile pe care poate nu le-au observat.

    Cum să dai feedback:

    • Ajustați feedback-ul individual pentru fiecare persoană. De exemplu, dacă observați că un angajat productiv este obosit și demotivat, susțineți-l cu laude.
    • Nu evaluați personalitatea persoanei, ci faptele sale.
    • Evitați cuvintele comune, ilustrați evaluarea cu exemple.
    • Oferiți feedback în timp util, nu îl amânați până în momentul în care toată lumea va uita de situație.
    • Prezentați critici într-un cadru confidențial. În același timp, este foarte posibil să laudăm printre colegi.
    • Analizați nu numai efectul, dar și cauza problemei.
    • Spuneți clar cum vedeți soluția problemei și ce pași așteptați de la angajat.


    Există mai multe modele care vă permit să transmiteți mai eficient feedback-ul dvs. către angajat:

    Metoda sandwich Ajută cu delicatețe să transmită critici. Începutul mesajului ar trebui să se adapteze emoțiilor pozitive. Puteți mulțumi angajatului pentru muncă. La mijloc este de a plasa informații care vor împovăra destinatarul: cerere sau critici. Indicați ce trebuie rezolvat și finalizat. La final, lăudați interlocutorul, exprimați-vă sprijinul. Iată un exemplu de scrisoare de lucru scrisă pe principiul unui sandwich:

    Bună ziua, Michael!
    Mulțumesc foarte mult pentru studiu, s-a dovedit foarte informativ. Doar în partea a doua, aș sfătui să înlocuiesc datele din 2014 cu altele mai oportune. Sunt sigur că, cu ajutorul tău, vom face proiectul și mai bun. Dacă aveți nevoie de informații, vă rugăm să contactați.

    RFP (Problemă - Motiv - Asistență). Discutați cu angajatul ce s-a întâmplat și care este motivul. După aceea, împreună formulăm posibile soluții și prevenim problema.

    Omra(Observație - Motiv - Rezultat - Acțiune). În formatul de întrebări și răspunsuri, discutați cu angajatul acțiunilor sale. Aflați ce s-a făcut și care sunt motivele persoanei. Atunci descoperiți ce a mers greșit și cum să preveniți problema.

    SLC (Succese - Învață - Schimbă). Acest model este utilizat pentru a analiza munca în echipă. Fiecare participant la proiect identifică principalele realizări, concluzii și modificări care trebuie făcute în viitor. După aceea, colegii aleg împreună succesele principale, lecțiile și cea mai necesară schimbare.

    Pentru a înțelege mai bine subiectul de feedback, vă recomandăm să citiți aceste trei cărți:

    • „Feedback. Obțineți feedback! ”, Igor Mann, Elena Zolina.
    • „Abilități de feedback eficiente”, Tim Russell.
    • „Mulțumim pentru sfat: Cum să răspunzi corect la feedback”, Douglas Stone, Sheila Hin.

    concluzie

    Principiul unui sandwich permite managerului să reformuleze observația, astfel încât să fie mai ușor de exprimat și perceput. Încurajează comportamentul bun și promovează schimbarea pozitivă.

    În articolul următor, vom analiza exemple care demonstrează cele mai frecvente greșeli atunci când folosim principiul sandwich, care îi distrug complet esența. Pe scurt, critica trebuie să fie vălată (altfel lauda pare nesimțită).

    Urmărește videoclipul: Bob Proctor - Calea succesului. (Ianuarie 2022).

    Pin
    Send
    Share
    Send
    Send