Sfaturi utile

4 idei noi de motivație fără morcov și stick

Pin
Send
Share
Send
Send


Banii nu sunt întotdeauna principalul lucru. Mulți șefi sunt siguri că este posibilă creșterea eficienței angajaților, promițând să plătească și mai mulți bani. Cu toate acestea, studiile asupra motivației spun contrariul. În primul rând, echipa are cel mai adesea angajații și colectivulcare este confortabil să fii înăuntru. În al doilea rând, prin ceea ce îl motivează pe angajat să îndeplinească excesiv planul, ea însăși domeniul de activitate.

Adică cu cât sunt mai interesante îndatoririle îndeplinite de către angajat pentru angajat, cu atât mai multe rezultate pot fi așteptate de la acesta. „Bronzul” în primii trei factori au fost cei mai motivați independență funcții. Dar cel mai adesea salariul a ajuns pe locul șapte. Desigur, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Dacă banii reprezintă o problemă de supraviețuire pentru un angajat, atunci orice altceva trece pe fundal.

Dacă nu vorbim de regiuni cu scădere economică în care, pentru a-și hrăni familiile, oamenii sunt pregătiți pentru orice, atunci este puțin probabil ca componenta materială să motiveze angajatul mult timp. Potențialul motivațional al altor componente ale eficienței - parteneriat, muncă în echipă - este important. Amintiți-vă planul de cinci ani când lucrătorii sovietici au depășit planul. Și au făcut acest lucru nu din cauza bonusurilor trimestriale, ci de dragul binelui comun. La urma urmei, a existat un obiectiv al oamenilor comuni - să arate lumii întregi despre ce este vorba, Uniunea Sovietică! Dar departe de toți managerii se grăbesc să folosească metode de motivație fiabile.

Iată un alt argument în favoarea faptului că salariile mari nu rezolvă întotdeauna probleme legate de motivarea personalului. Sociologii au efectuat un sondaj: au aflat de la angajați ceea ce, după părerea lor, îl motivează pe directorul companiei? Mulți nu l-au văzut niciodată pe șeful companiei, dar au răspuns în unanimitate: principalul lucru pentru șef este profitul. Apoi, ca parte a aceluiași studiu, o întrebare similară a fost adresată directorului general. În final, el a răspuns că este motivat de posibilitatea dezvoltării sale proprii, de personalul Consiliului de administrație și așa mai departe. Managerii de top pun salariile pe locul unsprezece și chiar paisprezece din lista motivațiilor. Dar la întrebarea ce îi motivează pe subordonații lor, ei au răspuns: „Desigur, bani!”.

Aceasta este o astfel de concepție greșită. Toată lumea crede că banii guvernează alții. În practică, se dovedește că componenta materială este importantă, dar fără sprijinul altor factori practic nu contează. Și dacă cu abilitatea de a aplica alte forme de motivație, atunci puteți obține de multe ori mai multe rezultate. Dar banii pot servi uneori ca un instrument care distruge motivația angajaților. Vă rugăm să rețineți: în multe companii rusești, oamenii se plâng constant de salarii insuficiente.

Dar ce să motivezi? Pentru a reduce impactul factorului monetar asupra motivației angajaților, este important să construim un sistem de motivație care să aibă rate mari. În primul rând, angajatul ar trebui să primească satisfacții din activitatea sa. Acest lucru este posibil numai dacă funcțiile și sarcinile sunt cât mai coerente cu valorile și așteptările angajatului. Opțiunea este mult mai bună atunci când atmosfera de lucru depășește ușor așteptările angajatului: atât în ​​ceea ce privește relațiile cu managementul, cât și în ceea ce privește perspectivele de carieră. În același timp, este important să avem în vedere cazuri specifice, deoarece în funcție de sfera de afaceri și specificul acesteia, factorii motivaționali se vor schimba.

În general, există mai multe grupuri de instrumente care vor ajuta la influențarea motivației personalului:

  • Organizarea muncii. În mod ideal, un angajat ar trebui să primească competențe diferite, dar, în același timp, să simtă importanța rolului său în companie. În plus, este important ca angajatul să ofere independență în luarea deciziilor care se referă în mod specific la sfera sa de activitate.
  • Abordare individuală. Acest moment este foarte important! Dacă managerul analizează nevoile angajatului, el va putea construi sistemul de motivație cât mai aproape de idealurile sale.
  • Stimulare morală. Pe lângă bani, factorii intangibili pot motiva personalul. De exemplu, mulțumesc, o fotografie de pe consiliul de onoare, diplomă, un cadou pentru cel mai bun angajat al anului.
  • Monitorizarea și evaluarea rezultatelor muncii. Este necesar să practicați diverse metode de monitorizare a muncii angajaților. Mai mult, evaluarea rezultatelor trebuie efectuată ținând cont de caracteristicile individuale ale fiecărui angajat.
  • Stabilirea obiectivelor. Angajatul trebuie să stabilească sarcini clare, în timp ce indică perioada de timp pentru rezolvarea lor.
  • Situația în echipă. Clima în echipă afectează foarte mult motivația personalului. Prin urmare, este important să construim un sistem de priorități și valori care să funcționeze efectiv în practică.

În plus, este important în sistemul de motivație nematerială să abordeze constant valorile cele mai semnificative pentru angajat. Ele sunt: ​​bunăstare financiară, perspective de carieră, respect de sine. De asemenea, este extrem de important ca angajatul să acționeze în interesul companiei și să fie responsabil în fața echipei.

Indicatori de performanță. Inextricabil cu motivația, există un lucru precum KPI sau indicatori cheie de performanță. Analizând astfel de indicatori puteți crea cel mai eficient sistem de motivație a personalului. În funcție de strategia pe care o respectă compania, se disting diferite API-uri. Majoritatea acestor indicatori sunt necesari pentru a evalua performanța personalului de conducere. De exemplu, pentru obiectivul strategic de creștere a venitului mediu pe client cu cinci ruble, venitul mediu va fi un indicator al eficacității. În general, KPI poate fi împărțit în două grupuri:

  1. Leading. Acestea vă permit să gestionați situația în perioada de raportare. Astfel de factori indică modul în care funcționează departamentele întreprinderilor într-un anumit moment și sugerează cât vor fi profiturile viitoare.
  2. Retardată. Acești factori pot fi găsiți numai după perioada de raportare. De exemplu, indicatori financiari. Folosind un sistem de motivație bazat pe KPI, puteți stimula diverși angajați, combinând în același timp atât tipuri de motivație materiale cât și materiale.

Mai multe motive pentru a motiva angajații. A inspira angajații noștri către noi realizări înseamnă a ne îndrepta către rezultat împreună. Va fi mult mai ușor să lucrați cu o echipă motivată. În primul rând, este important pentru supraveghetorul imediat. Dacă angajații dvs. sunt motivați nu doar de partea materială, atunci ei înșiși iau inițiativa și sunt întotdeauna gata să îi îndeplinească. Cu toate acestea, mulți astăzi continuă să folosească un singur stimulent pentru a inspira lucrătorii - acesta este banii. Nimeni nu va oferi tot ce este mai bun pentru un astfel de sistem de motivație. Mai mult, după ceva timp, angajatul va începe să ceară mai multe.

Dacă vă concentrați constant doar pe componenta monetară a motivației, atunci mai devreme sau mai târziu puteți cădea într-un cerc vicios. La urma urmei, pentru a plăti mai mult, trebuie să primiți mult mai mult profit. Dar acest lucru necesită angajamentul deplin al angajaților. Dar iată cum se obține rezultatul, dacă nu există bani pentru un salariu mai mare în companie? În acest caz, banii devin în cele din urmă un factor demotivant.

De ce multe companii rusești încă nu utilizează o abordare nemonetară a motivației? Răspunsul este simplu: managementul de vârf nu este interesat de conducerea de mijloc și de șefii de departament, de modul în care își motivează subordonații. Adică, principalul lucru este implementarea planului, obținerea de rezultate. Și dacă se obține un astfel de rezultat, atunci nimeni nu va întreba cât de puternic este motivat personalul. De aceea, șefii ocupați ignoră mai ales sarcinile motivaționale.

Liderul este motivatorul principal. Șeful este cel care joacă rolul decisiv pentru motivarea angajaților. Și dacă liderul nu vrea să participe la acest proces, atunci nu va putea obține rezultate impresionante ale muncii. A oferi mai mulți bani subordonaților nu este clar o opțiune. Merită să învățați cum să motivați angajații în funcție de nevoile și așteptările lor. O astfel de abilitate de inspirație este utilă atât în ​​momentele victoriilor, cât și în timpul eșecurilor. Și un lider care știe cu adevărat să motiveze personalul va merita mereu greutatea sa în aur.

Iată un exemplu izbitor al modului în care cunoașterea nevoilor și dorințelor subordonaților lor afectează direct productivitatea muncii. Cercetătorul american Elton Mayo a efectuat un experiment într-una din fabricile textile. Cert este că în secțiunea de filare cifra de afaceri a fost de până la 250%. În alte departamente - maxim 5-6%. Inițial, liderul a încercat să rectifice situația folosind metode materiale de stimulare a angajaților. În cele din urmă, angajații au continuat să renunțe, iar productivitatea departamentului a scăzut. Atunci conducerea a decis să ceară ajutor lui Mayo.

După ce a studiat caracteristicile muncii în departamentul de filare, a ajuns la concluzia că lucrătorii nu au practic timp pentru a comunica între ei. Mai mult, munca lor a fost subestimată. Drept urmare, el a decis să nu modifice cuantumul remunerației, ci condițiile de muncă. Acesta este motivul pentru care metodele non-materiale de motivație au fost utilizate ca stimulare. Pentru filare, s-au setat două pauze de 10 minute. În doar câteva luni, au apărut rezultate uimitoare - cifra de afaceri a scăzut brusc, iar productivitatea atelierului a crescut. Chestia este că moralul lucrătorilor a contribuit la îndeplinirea îndatoririlor. Ulterior, experimentul a fost continuat și pauzele au fost anulate. Drept urmare, totul a revenit la normal. Prin urmare, inovația lui Mayo, care s-a bazat pe un studiu al nevoilor angajaților, a putut schimba sistemul de motivație în mai bine.

Exemplul de mai sus ilustrează: managerul trebuie să cunoască și să înțeleagă nevoile angajaților săi, care sunt cele mai relevante în acest moment. Deja pornind de la ele, este posibil să construiți un sistem de control individual. Într-adevăr, pentru un angajat importanța lor este importantă, așa că dacă îl faci șef adjunct, atunci va fi cu siguranță gata să lucreze pentru un salariu mic. Dacă departamentul dvs. are un manager ambițios și creativ, trebuie să-i subliniați excepționalismul. Este important pentru el să obțină un rezultat, prin urmare, ca motivație, provocarea și avantajele competitive în relația cu colegii săi sunt perfecte. Sau îl puteți invita să vină cu o soluție la problemă.

Deci, de ce un lider ar trebui să-și stimuleze subordonații în mod independent? Iată câteva motive:

  • Șeful imediat este cel mai motivat de modul în care va funcționa departamentul său. La urma urmei, salariul și respectul său în echipă depind de indicatorii de performanță ai angajaților.
  • Doar șeful unui departament sau divizie știe exact cum să creeze motivație pentru fiecare angajat.
  • Este mult mai ușor să lucrezi cu personal motivat corespunzător. La urma urmei, astfel de angajați iau inițiativa și iau totul din zbor. Dacă luăm ca bază numai componenta materială, atunci la final va trebui să plătim din ce în ce mai mult.

Din păcate, conducerea de vârf a întreprinderilor rusești nu solicită întotdeauna informații despre motivația angajaților de la șefii de departament. Managerii de nivel mediu sunt lăudați pentru îndeplinirea excesivă a planului, certat pentru rezultate slabe de performanță. Dar dacă nivelul de motivație necesar a fost păstrat pe parcursul tuturor sarcinilor, de regulă, nimeni nu este interesat de nimeni. Acesta este tocmai motivul principal al eșecurilor în multe companii. Încercați să dați un rol cheie în motivație liderului și veți vedea că modalitățile de motivare intangibile vor avea efect. Aceasta înseamnă că compania va cheltui mai puțini bani pe salarii angajaților, dar în același timp va obține rezultate mai bune.

Nikolay Smirnov, antrenor de afaceri
Director comercial al Agenției de Instruire „Master Class”

Arată-i subordonatului cât de important este el și munca sa.

Cea mai puternică motivație pentru orice persoană este realizarea că munca sa este valoroasă nu numai pentru că face un profit.

Pentru a obține rezultatul dorit, mai întâi explicați subordonatului care este semnificația lucrării pe care trebuie să o efectueze.

  • Ce faci ca organizație sau echipă?
  • De ce faci asta?
  • Cine și cât de beneficiază de activitățile tale?
  • Care este succesul echipei dvs. în ansamblu și a fiecăruia dintre membrii săi individual? Ce rol joacă fiecare angajat în calea acestui obiectiv?

Dacă subordonații vor avea răspunsuri clare la aceste întrebărinu trebuie să forțezi pe nimeni altul să-și facă treaba.

Discutați posibil problemele în avans

Atunci când subordonații se confruntă cu o sarcină dificilă, este evident că pe calea rezolvării ei se vor confrunta cu multe obstacole. Dar dacă le discutați în avans, va crește semnificativ productivitatea.

  • Ce poate complica munca echipei?
  • Ce poți face pentru a ușura această povară?
  • Ce obstacole pot apărea?
  • Cum pot fi depășiți?
  • Cum să rămâi suficient de implicat în proces pentru a reduce problemele din mugur și a merge cu încredere la succes?

Muncitorii sunt suficient de motivați atunci când își pot face afacerile într-un mod normal, fără grabă și blocaje.

Lăudați și mulțumiți

Metoda morcovului și a bastonului nu poate oferi o motivație stabilă. Pentru ca angajații să își simtă cu adevărat importanța, să-și observe eforturile, să se laude pentru succesul lor și să vă mulțumesc pentru contribuția dvs. la cauza comună. Liderii subestimează constant această strategie, dar tocmai această strategie permite personalului să își arate tot ce este mai bun.

  • Ce indicatori au obținut angajații?
  • Ce rezultate excepționale sau neașteptate au obținut?
  • Cine a sărit deasupra capului pentru a ajuta colegii să îndeplinească termenele?
  • Cine a ajutat cel mai bine clientul într-o situație dificilă?
  • Cine a acționat în conformitate cu valorile companiei și a dat un exemplu altora?

Arata-ti subalternii cum le prețuieștiși ei vor transforma munți pentru tine.

Verificați-vă propria motivație

Dacă ai face toate cele de mai sus, dar ești totuși obligat să-ți „lovești” subordonații? Poate că ar trebui să vă verificați propria motivație. Oamenii simt întotdeauna cum este implicat liderul lor în muncă. Dacă tu însuți nu ești entuziasmat de compania sau echipa ta, atunci este puțin probabil să reușești să îi motivezi pe ceilalți.

  • Pentru a înțelege această problemă, răspundeți-vă la câteva întrebări.
  • Ce aspecte ale postării tale îți plac cel mai mult?
  • Ce te face mândru de subordonații tăi?
  • Ce influență poți avea tu și echipa ta asupra celorlalți atât din cadrul companiei, cât și dincolo?
  • Ce puteți face pentru a stimula energia și entuziasmul?

Nu uitați că subordonații sunt motivați când motivat de liderul lor.

3 laturi ale motivației subordonate

Trei componente ale motivației sunt importante pentru o organizație: supervizor, subordonați, muncă.

  1. Fiecare angajat așteaptă o recompensă pentru munca depusă. Ceea ce îl va motiva să lucreze depinde de calitățile individuale ale unei persoane. Managerul poate afla întotdeauna personal ceea ce îl așteaptă ca stimulent. Pentru unii, acesta este un bonus, pentru alții, laudă verbală, recunoașterea angajatului ca fiind cel mai bun în ochii echipei. Redactorii revistei „Director comercial” au pregătit o specială memorie infografică, ceea ce vă va spune când trebuie lăudați angajații și pentru ce și cum va fi necesar să se certeze.
  2. Subordonații trebuie să aibă un anumit grad de independență și să fie responsabili pentru calitatea activităților lor. Locul de muncă al fiecărui angajat trebuie să fie cât mai confortabil pentru el
  3. Opera omului trebuie să fie în primul rând semnificativă pentru el însuși. Dar este foarte dificil să fii mândru de munca ta, dacă nu este clar de ce și cine are nevoie de ea, modul în care munca ta afectează activitățile organizației. Este important pentru fiecare membru al echipei, indiferent de ceea ce face, că munca sa este o necesitate pentru companie, el este cel care contribuie la succesul organizației în ansamblu, contribuția sa, chiar nesemnificativă, la activitatea generală afectează producția întreprinderii.

De regulă, multe companii sunt ghidate de perspective pe termen lung. Astfel de obiective sunt foarte greu de înțeles pentru majoritatea angajaților, deoarece evenimentele viitorului îndepărtat sunt prezentate foarte vag și nu este clar cum pot afecta în special o anumită persoană. Muncitorii obișnuiți își văd înaintea lor anumite sarcini clare și clare ale viitorului apropiat: creșterea salariilor, cariera, îmbunătățirea condițiilor de muncă. O astfel de diferență în opiniile conducătorului și ale personalului obișnuit asupra obiectivelor companiei duce la pierderea încrederii în superiorii, la dezamăgirea angajaților, la detașarea lor. Mulți subordonați din această situație percep administrația ca exploatatori.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Crearea unei motivații externe pentru ca oamenii să muncească este o sarcină destul de dificilă. Motivația nu funcționează întotdeauna, iar motivul pentru aceasta nu este neapărat pașii greși din partea managementului. Uneori, există persoane cu care este destul de dificil să comunici și pot răspunde inadecvat la metodele de stimulare a muncii.

Pentru a gestiona eficient motivația angajaților, trebuie să aveți în stoc un set de tehnici.

Nu o spuneți niciodată angajaților: 10 fraze care se demotivează

Nu există lucrători ideali, așa că managerul este obligat să facă periodic comentarii. Spuneți ceva subalternilor cu atenție. Chiar și inofensive, la prima vedere, cuvintele pot ucide motivația angajatului și pot discredita șeful. Redacția revistei „Director comercial” oferă zece fraze care cu siguranță nu merită folosite.

Principalele tipuri de motivație a angajaților

Principalele tipuri de motivație sunt instrumente tangibile și intangibile. Primul grup include, în primul rând, un stimulent exprimat într-o sumă monetară. Acesta este cel mai popular mod de a motiva.

Sistemul de plăți de stimulare sau amenzi suplimentare a fost folosit de manageri și s-a dovedit de-a lungul anilor. La alocarea bonusurilor sau a altor plăți în numerar, de regulă, se iau în considerare atât rezultatul pozitiv al activității întregii organizații, cât și al unui angajat specific. Datorită acestei încurajări, angajatul are ocazia să realizeze importanța muncii sale în cauza comună. Stimulentele materiale funcționează în special dacă salariile sunt mici sau medii.

Există însă situații în care un angajat nu este interesat de o ușoară creștere a câștigurilor, de exemplu, un specialist foarte plătit. Sau prioritatea lui nu sunt stimulentele monetare, ci alte tipuri de recunoaștere. În acest caz, este mai bine să utilizați stimulente nemateriale.

1. Stimularea materială

Stimulentele materiale pot fi exprimate în termeni de bonusuri, majorarea salariilor, diverse tipuri de plăți și indemnizații, participarea la capitaluri proprii în capitalul companiei.

Veniturile lucrătorilor sunt două părți: constau în plăți obligatorii și suplimentare. Angajații primesc salariul de bază pentru îndeplinirea atribuțiilor care le revin în baza contractului. Mai mult, eficacitatea muncii lor nu este evaluată. Dar calitatea muncii poate fi încurajată printr-un premiu. Este foarte important ca plățile suplimentare să fie efectuate individual după evaluarea performanței unui anumit specialist.

La baza acordării pot fi diferite argumente, de exemplu, absența căsătoriei, comentarii, termene accelerate etc.

Moduri de recompensare materiale, dar nu monetare, pot fi luate în considerare, de exemplu, transport de uz personal, laptop, alimente, compensații de călătorie la locul de odihnă, abonament la clubul de fitness, suveniruri, asigurare medicală voluntară.

2. Motivația intangibilă

Încurajarea materială nu este singura modalitate de stimulare. Pentru categoria lucrătorilor cu mare remunerație și cu înaltă calificare, diverse tipuri de recunoaștere sunt adesea mai importante. Este important ca acești angajați să simtă gradul de realizare a talentelor lor. Astfel de stimulente vor fi semnificative pentru ei:

  • creșterea carierei, ținând cont de opiniile angajatului în luarea deciziilor-cheie ale companiei,
  • recunoașterea meritelor (mulțumiri, diplome, acoperire media a realizărilor lor),
  • victorie în competiții, calificări.

Stimulentele nefinanciare pot îmbunătăți productivitatea cu aproximativ 20%, dar este foarte important pentru unii angajați valoroși ai companiei.

Cel mai eficient mijloc de motivare - atenția către angajați

Consider recunoașterea publică a realizărilor de muncă ale subordonaților drept un mijloc foarte semnificativ de motivare nematerială a muncii. Este foarte important să găsiți o abordare personală pentru fiecare persoană. Pentru unii, recunoașterea sub formă de diplome, mulțumirile în comandă vor fi relevante, iar pentru alții, atenția personală a liderului sub formă de felicitări, transfer de merite în prezența colegilor.

Cum să alegi un morcov sau un băț?

Ce se întâmplă dacă începem să stimulăm angajatul cu motivație pozitivă folosind metoda biciului? Desigur, el poate fi făcut să lucreze prin pedeapsă dacă este prins cu succes în locul lui slab. Aceasta este baza pentru mitul motivației morcovului și a bățului. Doar un astfel de pas va fi un singur succes. Cel mai probabil, nu veți putea coopera pe deplin cu această persoană și în curând riscați complet să pierdeți angajatul potrivit.

Pentru a motiva un om de turtă care este mai afectat de motivația negativă? Puteți desena frumos și lung imagini curcubeu pentru un angajat. Dar se va simți bine în acest moment, fără o schimbare în poziția sa și nu îl poți convinge să încerce să reconstruiască ceva.

Astfel, nu există o motivație bună sau rea. Fiecare persoană are propriile sale caracteristici individuale și acest lucru trebuie luat în considerare. Motivația de turtă și morcovul sunt instrumente bune pe care un manager ar trebui să le poată folosi perfect.

De ce motivația subordonaților nu funcționează

Când un specialist abia începe să-și construiască cariera, este plin de energie și se străduiește pentru noi realizări, încercând să funcționeze bine. Dar treptat devine deziluzionat de activitățile sale din diverse motive. Drept urmare, nivelul motivației este redus, componenta sa internă riscă să dispară complet. De ce se întâmplă asta? Iată principalele motive:

  • angajatul nu simte sprijin moral, îi lipsește îndrumări privind organizarea activităților,
  • supraveghere sporită sau, dimpotrivă, lipsa acțiunilor de control din partea managerului,
  • evaluarea incorectă a subordonatului de către lider,
  • lipsa unor clarificări importante,
  • lipsa de feedback (o idee vagă a subordonatului despre calitatea activităților lor),
  • soluționare ineficientă de către supraveghetorul imediat al problemelor subordonatului.

Aceste condiții contribuie la neîncrederea angajatului obișnuit în raport cu conducerea. Sentimentul de mândrie pentru munca cuiva este redus, nu există încredere în stabilitatea situației la locul de muncă, încrederea în acțiunile cuiva, nivelul de securitate și posibilitatea creșterii carierei.

Dispariția interesului pentru muncă constă în șase etape.

Etapa 1 - Absent-mindedness

În această etapă, puteți observa starea de stres pe care angajatul nou-sosit începe să o experimenteze. El este pierdut în acțiune. O persoană nu mai înțelege ce și cum ar trebui să facă performanțe și nu vede motivele unei productivități scăzute.

Etapa a doua - Iritarea

Comenzile de neînțeles ale șefului, neplăcerile situației întotdeauna enervează persoana, își simte propria neputință. Și începe să se comporte foarte sfidător, în toate felurile, își arată nemulțumirea față de muncă, crescând în același timp productivitatea muncii.

Etapa a treia - Speranțe subconștiente

Încet, subordonatul nu se mai îndoiește de cine a devenit vinovatul situației. Și încearcă deja să prindă pasul greșit al liderului, pentru că atunci va fi posibil să îi convingă pe alții de nevinovăția sa.

Etapa a patra - dezamăgire

Acum este destul de dificil să stabilim un interes subversiv în sarcinile unuia. Eficiența și calitatea muncii este redusă la minimum. Dar nu totul este pierdut încă - angajatul are încă speranțe pentru o îmbunătățire a situației.

A cincea etapă - pierderea dorinței de cooperare

Un semn al acestei etape este delimitarea deliberată de către un angajat a atribuțiilor sale, punerea în aplicare a unui set minim de acțiuni. Unii își neglijează în mod sfidător funcțiile, în timp ce alții își demonstrează propria dispoziție proastă, stropind agresivitatea asupra colegilor, umilindu-i pe alții.

Etapa a șasea - concluzie

Dezamăgirea completă în activitatea lor îl va forța pe subordonat să acționeze imediat. Fie este obligat să-și schimbe locul de muncă, fie va merge la muncă de sub un băț. Pentru a evita acest lucru, este necesar să analizați constant motivația angajaților, dacă este necesar, să luați anumite măsuri, de exemplu, să efectuați instruire specială cu invitația specialiștilor sau în mod independent.

2. Motivație (vreau)

Motivația este dorința de a rezolva o problemă de înaltă calitate. Pe baza normei de producție declarate în organizație, managerul vede un nivel mediu de motivație. Prin acest indicator, se poate aprecia gradul de interes în general. Acest tip de stimulent pentru personal este auto-monitorizarea. Criterii de motivare:

  • inițiativă,
  • demers creativ
  • gradul de comunicare cu managementul.

Depinde de supraveghetorul imediat care va fi nivelul motivației pentru acțiune. Dacă pentru o lungă perioadă de timp (peste șase săptămâni) indicatorii motivației rămân scăzute sau normele nu sunt îndeplinite, atunci ar trebui să vorbim despre o scădere a motivației.

Analiza gradului de incitație la acțiune folosind această matrice face posibilă identificarea mai multor tipuri de subordonate.

1. Un angajat cu motivație ridicată, dar un nivel scăzut de dezvoltare a competențelor.

Un subordonat cu un nivel ridicat de motivație, dar cu competențe insuficient dezvoltate, este un începător. El trebuie să fie sub controlul managerului.

De regulă, aproximativ 40% din timpul total petrecut în comunicarea cu personalul este cheltuit pe acesta. Sarcina principală de a lucra cu un începător este dezvoltarea abilităților cheie. Îmbunătățirea competențelor unei astfel de persoane reparate se produce prin mentorat și o tranziție lină la coaching.

Începătorii au nevoie de instrucțiuni detaliate pentru îndeplinirea îndatoririlor lor, indicații clare ale termenilor și ghidurilor prin care activitatea lor va fi evaluată.

Tipul de control al calității activității acestei subordonate poate fi final sau intermediar. Și, desigur, nu ar trebui să neglijați verificările preliminare, adică înainte de a începe acțiunea, trebuie să vă asigurați că angajatul înțelege sarcina.

Începătorii la muncă cel mai adesea au nevoie de încurajare.

2. Angajați cu motivație ridicată și un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor

Angajații cu motivație ridicată și un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor sunt „vedete”. Dau de obicei o muncă de înaltă calitate și sunt în stare bună cu capul. Motivarea „stelelor” poate fi prin încredere, delegarea autorității și îmbunătățirea competențelor profesionale.

Dezvoltarea are loc prin atribuirea de afaceri responsabile, coaching, implicarea în activități de management. Este recomandat să le acordăm 40% din timpul lucrului cu personalul. Acestea sunt conversații personale, instrucțiuni pentru a acționa ca expert la diferite evenimente.

Merită să păstrați lucrătorii motivați de înaltă calificare, folosind energia lor pozitivă pentru a crește eficacitatea departamentului. De la astfel de „stele” este necesar să se obțină un standard ridicat de realizare.

Atunci când stabilește sarcina pentru acest angajat, managerul ar trebui să se consulte cu subordonatul său mai multe despre cum să rezolve problemele, să fie interesat de disponibilitatea ideilor pentru rezolvarea problemei și să ofere posibilitatea de a determina în mod independent calendarul comenzii. Este important ca un astfel de grup de angajați să spună de ce alegerea într-un anumit caz a căzut asupra lor și cât de important este pentru companie să facă față sarcinii în ansamblu.

Controlând execuția instrucțiunilor pentru astfel de subordonați, este mai bine să acordați atenție rezultatului general sau selectiv, dar uneori nu trebuie să neglijați intermediarul în cazul unei sarcini necunoscute, crescând nivelul de complexitate al acestuia.

3. Un angajat cu competență înaltă, dar motivație redusă.

Dacă motivația unui subordonat înalt calificat este redusă, sarcina managerului este de a restabili nivelul ei.

Cea mai bună metodă de lucru în acest caz este consultarea, conversația confidențială, implicarea în evenimente în care s-ar putea dovedi a fi un expert, un generator de idei etc.

Modul în care sarcina va fi atribuită acestui angajat nu joacă un rol - fie prin comandă, fie prin utilizarea tehnicilor pentru specialiști extrem de motivați. Principalul lucru este să nu uitați că este fundamental să spunem ce grad de semnificație pentru compania în ansamblu este îndeplinirea sarcinii.

În ceea ce privește controlul asupra activităților „bătrânului”, managerul ar trebui să verifice nivelul de muncă mai amănunțit decât același angajat cu un grad ridicat de motivație și competențe dezvoltate.

4. Un angajat cu competență redusă și motivație redusă.

Scopul managerului în raport cu un astfel de angajat este de a puncta i, adică de a corecta pozitiv situația sau de a-și lua rămas bun de la un astfel de specialist.

Modul de a lucra cu un subordonat care și-a pierdut motivația este o conversație personală, în care sunt clarificate cauzele problemei, se stabilește intervalul de timp pentru restabilirea funcționării normale. Ar trebui precizat clar cât timp va putea angaja angajatul să stabilizeze situația și să revină la standardele de producție stabilite. În plus, asigurați-vă că discutați toate consecințele în cazul în care subordonatul nu este capabil să se reabiliteze (va fi privat de un bonus, va primi un comentariu, va fi retras, demis etc.). Ei bine, nu neglijați motivația pozitivă. Angajatul trebuie să știe pe ce să se bazeze ca rezultat, dacă situația este rezolvată pozitiv.

Lucrătorii cu motivație lipsă nu vor fi pe primul loc în sarcina managerială pentru lider.

Dar este, de asemenea, imposibil de ignorat situația actuală cu angajații demotivați, deoarece astfel de subordonați au un efect distructiv asupra celorlalți, ceea ce duce la reducerea momentelor de stimulare a activității întregului personal. Este mai bine să încetați să lucrați cu un specialist care a pierdut stimulente.

Amintiți-vă că abordarea greșită a subordonaților este capabilă să le distrugă motivația. De exemplu, lipsa sarcinilor interesante, cu un nivel schimbat de complexitate, supraveghere excesivă enervantă și un stil prescriptiv distrug stimulentele în activitatea personalului. O lipsă de explicații și o lipsă de control îi pot speria pe începători.

Dacă vă amintiți acești factori, țineți cont de interesele personale ale fiecărui specialist, deveniți clar despre imaginea echipei, puteți gestiona eficient motivația angajaților din companie.

16 moduri eficiente de a motiva subordonații

Productivitatea muncii depinde direct de gradul de motivație a personalului. Un angajat care are stimulente bune funcționează din ce în ce mai bine. Companiile unde se gândesc la nivelul ridicat de interes al tuturor membrilor echipei au mai mult succes, iar grija pentru formarea motivației pozitive în rândul subordonaților contribuie la creșterea veniturilor companiei. Iată câteva moduri de a schimba motivația personalului în bine, care s-au stabilit ca fiind cele mai eficiente.

1. Recunoașteți că subordonații pot fi motivați indirect.

Subordonații energetici, cei mai promițători din punct de vedere al creșterii potențiale, de obicei, nu le pasă doar de realizările profesionale, dar au și hobby-uri personale. În niciun caz, un hobby individual nu ar trebui să intre în conflict cu munca. Încercați să direcționați dorința subordonatului către realizări în domeniul hobby-urilor sale în direcția corectă, o astfel de mișcare îl va ajuta să-l motiveze pentru a reuși la locul de muncă.

Angajații tăi nu sunt roboți și au propria lor viață personală, propriile interese. Află ce îi conduce. Interesează-te pentru realizările lor, lasă-i să-și împărtășească experiența. O atitudine pozitivă față de hobby-ul unui subordonat se va reflecta cu siguranță în activitățile profesionale. Un sprijin adecvat pentru hobby-urile angajaților lor este un bonus pentru management: calitatea și productivitatea sunt direct proporționale cu creșterea succesului personal.

2. Învață subordonații să măsoare gradul de succes al muncii depuse.

Orice punct țintă poate fi măsurat folosind un sistem de rating. Dacă repartizarea subordonaților nu este calculată în formă numerică, încercați să creați propriile criterii de evaluare a calității muncii.

Angajații care știu să se controleze în mod independent notează și rezolvă punctele de creștere a profesionalismului personal. În graficele realizărilor, acestea indică succesele și eșecurile lor fără ajutorul unui lider.

3. Intreaba subalternii tai ce le-ar dori.

Fiecare persoană are propriile sale obiective și realizări dorite, prin urmare, sarcina managerului va fi crearea condițiilor pentru muncă și creștere profesională. Motivarea anumitor oameni cu aceleași trucuri este imposibilă. Pentru stimularea cu succes a subordonaților, trebuie să-și selecteze propriile metode în raport cu fiecare persoană.

Ca una dintre opțiuni - delegarea autorității către un specialist în crearea unui plan de sarcini, proiectarea acțiunilor. De a oferi angajaților oportunitatea de a-și dezvolta personal propriile soluții pentru problemă, de a oferi o șansă de a implementa în mod independent idei este, de asemenea, o modalitate excelentă de a stimula un subordonat la activități rodnice.

4. Întrebați angajații despre rezultatele muncii lor.

Cu cât un specialist raportează mai des realizările sale, cu atât este mai eficientă motivația. Prin urmare, un lider competent încearcă să organizeze feedback în cadrul companiei. Într-o conversație cu un subordonat, vorbiți mai puțin pe voi înșivă, dați mai multe ocazii de a-i vorbi despre munca depusă.

Posesia unei situații despre ceea ce se întâmplă în companie susține motivația intrinsecă. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Explicați subordonaților dumneavoastră sistemul de recompense pe care l-ați adoptat.

Lipsa de ordine, randomizarea stimulentelor materiale nu motivează. Dacă prevederea privind plățile de stimulare se face fără a ține cont de caracteristicile organizației și ale echipei specifice, se pare angajaților că conducerea nu le valorează. Arătați atenția subordonaților și explicați-le conținutul noilor condiții din sistemul de stimulare monetară, cum și de ce ar trebui să funcționeze această procedură. Oferiți răspunsuri inteligibile la întrebările personalului, încercați să spuneți cum noua schemă de stimulare le poate îmbunătăți situația.

6. Consolidarea interacțiunii.

Cum să motivezi un subordonat dacă abia îl vezi? Într-adevăr, o astfel de situație, din diferite motive, este comună. Lipsa circumstanțelor pentru o comunicare deplină poate fi promovată prin angajare puternică, distanță teritorială a managementului din partea angajaților și alte motive. Există soluții la problemă. De exemplu, să planifice întâlniri și evenimente, astfel încât conducerea și subordonații să poată fi aproape la anumite date și să aibă șansa de a discuta. Activitatea să fie organizată astfel încât managerii să poată interacționa cu angajații obișnuiți.

7. Creează o bancă de idei.

Subordonații voștri au probabil idei grozave, dar în practică le exprimă foarte rar. Într-adevăr, cei mai mulți dintre ei cred că nimeni nu îi va asculta. Dar managerii sunt întotdeauna mulțumiți de inițiativa subordonaților. Cum să reuniți aspirațiile și gândurile membrilor obișnuiți ai echipei și dorința conducerii de a vedea o echipă de lucru prietenoasă? Pentru a face acest lucru, trebuie să învățați să ascultați subordonați, să-i înțelegeți și să consultați. În orice condiții este imposibil să respingi imediat propunerile lucrătorilor obișnuiți, oricât de lipsiți de importanță ar părea pentru tine. Acționând în acest fel, veți priva subordonații de inițiativă, veți suprima dorința lor de a lucra independent.

Ce să faci în acest caz? Cel mai eficient mod de a rezolva situația este de a crea un organizator pentru ideile subordonaților. Abilitatea de a asculta cu atenție angajații va fi dezvoltată de acei manageri care vor începe să aplice aceste sfaturi în practica zilnică. Vei afla câți oameni ideologici promițători vor fi printre subordonații tăi.

8. Motivați-vă cu cunoștințe.

B

Urmărește videoclipul: 2000+ Common Swedish Nouns with Pronunciation Vocabulary Words Svenska Ord #1 (Ianuarie 2022).

Pin
Send
Share
Send
Send